ÉVOLUTION DE LA LOI ?

Pour le moment, la loi punit le fait de « harceler son conjoint, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou son concubin par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale ». Dans la future version, le terme « d’agissements », jugé trop vague, serait remplacé par « comportements ou propos ». Cette modification permettrait, selon l’entourage de la ministre, de couvrir davantage de situations de harcèlement moral dans la vie privée.
En savoir plus sur http://www.lexpress.fr/actualite/societe/vers-une-nouvelle-definition-du-harcelement-au-sein-du-couple_1261946.html#mZXSbgVAmgTOxlgR.99

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COMMENT SE DÉFENDRE FACE AU HARCÈLEMENT DE SON EX CONJOINT ?

Pendant très longtemps, ce type d’agissements étaient assimilés par la justice à la simple insulte ou menace. Mais une loi du 9 juillet 2010 sanctionne désormais le harcèlement moral exercé par le conjoint, mais aussi le concubin ou le compagnon lié par un PACS.

FRANCE INFO, MERCREDI 15 MAI

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Karine Duchochois répond à la question de Marine qui s’est séparée de son concubin il y a plus de six mois, et qui vit depuis un véritable calvaire.

VERS UNE MEILLEURE APPLICATION DE LA LOI ?

Violences contre les femmes: « Il ne faut pas attendre que la victime se suicide »

Najat Vallaud-Belkacem, ministre des Droits des femmes, appelle dans un documentaire à une application plus systématique de la loi qui punit le harcèlement dans le couple. Un pas de plus dans la dénonciation des pervers narcissiques. 

Najat Vaullaud-Belkacem ouvre même la voie à une future révision de la loi, comme cela s’est produit pour le harcèlement sexuel. « Aujourd’hui, les textes sont peut-être insuffisamment précis et il faudra peut-être revenir sur ce sujet », affirme-t-elle. Selon nos informations, rien n’est prévu cependant sur ce thème dans la loi cadre destinée à mieux protéger les femmes de leurs conjoints violents qui devrait être présentée en conseil des ministres d’ici la fin du mois de mai.

 

 

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UN CODE DE CONDUITE CANADIEN CONTRE LE HARCÈLEMENT AU TRAVAIL

Les canadiens disposent maintenant d’un code de conduite, référence obligatoire pour les DRH et les employeurs, en cas de plainte pour harcèlement au travail.

Voir l’article complet dans lapresse.ca

DISPOSITIF LÉGAL EN SUISSE

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En Suisse, le Tribunal Fédéral retient, par jurisprudence constante, la définition suivante de harcèlement psychologique : « le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail »14.

Gabriella Wennubst, avocate et fondatrice du Centre d’Étude des Droits de la Personnalité (CEDP), critique cette définition, en particulier les notions de durée et de fréquences des actes perpétrés (notions reprises dans de nombreuses définitions suite aux travaux de Heinz Leymann)15. Ces critères ne peuvent pas être retenus comme pertinents car éminemment subjectifs et inhérents à la volonté des auteurs, ou inhérents à la capacité d’endurance de la cible. De plus, elle souligne que le mobbing est une forme de harcèlement psychologique (en France appelé communément harcèlement moral) parmi d’autres (harcèlement perversion, stalking, bullying, harcèlement manipulation). Elle retient aussi que le mobbing n’est pas spécifique au monde du travail, mais existe dans toutes les sphères de la vie (couple, famille, politique, armée, école, sport).

Selon elle, le mobbing se différencie des autres formes de harcèlement psychologique par sa finalité, à savoir l’exclusion, la marginalisation ou la neutralisation de la cible. Wennubst relève également une tendance à qualifier de mobbing (ou d’une manière générale de harcèlement psychologique/moral) toutes sortes de situations conflictuelles ou problématiques et propose un lexique des autres cas de figure possibles16 ainsi que les clés de différenciation entre phénomènes différents. Gabriella Wennubst propose la définition suivante de mobbing : « par mobbing on entend une répétition d’actes hostiles (harcèlement) par un ou des auteurs tendant à isoler, marginaliser, éloigner ou exclure la victime d’un cercle de relations données, voire à la neutraliser ». Ce processus se caractérise par l’adoption par les auteurs d’une communication non éthique dont le but est de déplacer la responsabilité des événements en cours, de manière dénuée de tout sens critique, sur la victime.

DISPOSITIF LÉGAL EN BELGIQUE

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Après un long débat parlementaire, la Belgique promulgue le 11 juin 2002 une loi visant à protéger les travailleurs contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail. Cette loi insère, à cet effet, un nouveau chapitre dans la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs. Elle est applicable tant pour le secteur public que pour le secteur privé. Les dispositions légales, revues par la loi du 10 janvier 2007, définissent les notions de violence, de harcèlement moral et de harcèlement sexuel au travail, obligent les employeurs à effectuer une analyse des risques psychosociaux, à désigner un conseiller en prévention psychosociale, à définir des mesures de prévention et des procédures, à informer les travailleurs et à recueillir l’avis (voire l’accord) de leurs représentants… L’objectif du législateur est d’obliger les employeurs à mener une approche préventive et globale de la charge psychosociale au travail et d’inciter les personnes qui s’estiment l’objet de faits de violence ou de harcèlement à utiliser d’abord les procédures internes avant d’intenter des procédures judiciaires. Les dispositions légales sont complétées par un arrêté royal du17 mai 2007 et, sur le plan judiciaire, par la loi du 6 février 2007.

La personne qui s’estime l’objet de violence ou de harcèlement jouit de deux protections majeures :

  • une protection contre le licenciement et contre la modification unilatérale injustifiée de ses conditions de travail, afin de lui permettre notamment d’intenter une action en justice, d’oser exposer sa situation par le biais d’une plainte motivée ou son témoignage sans craindre des représailles professionnelles
  • un partage de la charge de la preuve : si la victime établit devant le juge des faits qui permettent de présumer l’existence de faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail, il incombe alors à la personne mise en cause de prouver le contraire.

En cas de procédure judiciaire, les actions doivent en principe être portées devant le tribunal du travail (l’équivalent belge du conseil des prud’hommes) ou devant son président, ce dernier pouvant être saisi d’une action en cessation et prononcer des mesures provisoires. La loi du 6 février 2007 permet également au juge de suspendre l’examen de la cause afin de permettre à la procédure interne de se dérouler, lorsqu’elle existe et peut être appliquée légalement. Dans des cas plus graves, les tribunaux correctionnels sont parfois amenés à prononcer des condamnations pénales pour violation de l’article 442bis du Code pénal, qui réprime le harcèlement en général.


LE HARCÈLEMENT ET LA VIOLENCE MORALE : DIAGNOSTIC LÉGAL

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Depuis quelques années, le harcèlement est devenu un terme de plus en plus usité, voire à la mode.

Il s’utilise dans tous les contextes, de l’environnement professionnel bien sûr jusqu’au cercle familial et même au jardin d’enfants.

Revers de la médaille, le recours banalisé et vulgarisé d’un phénomène pourtant ancestral entraine une méfiance des personnes chargées de sa qualification, tels les magistrats.

Il faut donc s’appliquer systématiquement, lors de la découverte d’une situation pouvant s’apparenter à du harcèlement, à revenir à une application stricte des critères légaux et jurisprudentiels.

Ce diagnostic est le préalable indispensable pour permettre à la victime harcelée et à ses proches, de trouver les moyens d’action adaptés pour y mettre fin et surmonter cet épisode parfois dévastateur.

1. Reconnaître et identifier une situation de harcèlement

a. La définition légale

Depuis la loi relative aux violences faites aux femmes du 9 juillet 2010, la définition du harcèlement moral a été harmonisée en droit social et en droit pénal.

Ainsi, le harcèlement moral se caractérise par des : « agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » (art. L.1152-1 du Code du Travail et 222-33-2 du Code Pénal)

Cette définition légale est complétée par celle apportée par l’Accord National Interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail, signé le 26 mars 2010, lequel, sans différencier harcèlement sexuel et moral précise que : « Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans les situations liées au travail  ».

Cet Accord étend son champ à la violence au travail en indiquant qu’elle « se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique, …  »

Ces définitions légales, ajoutées aux critères imposés par la jurisprudence, permettent d’établir avec précision les éléments caractéristiques d’une situation de harcèlement.

b. Les éléments constitutifs d’une situation de harcèlement

Trois éléments sont nécessaires pour caractériser des faits de harcèlement moral :
-  le caractère répétitif des actes de harcèlement (Cass. soc., 4 octobre 2007, n°06-42.908). Ce critère s’applique uniquement aux cas de harcèlement moral et non sexuel.
-  des agissements ayant pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail. Depuis un arrêt du 10 novembre 2009, l’intention malveillante n’a pas à être caractérisée (Cass. soc., 10 novembre 2009, n°08-41.497)
-  une dégradation ayant porté atteinte aux droits de la victime, compromettant son avenir professionnel ou altérant sa santé physique ou mentale. Étant précisé que ces trois conséquences de la dégradation (atteinte aux droits et à la dignité du salarié, altération de sa santé physique ou mentale, compromission de son avenir professionnel) sont envisagées de manière alternative et non cumulative.

Dès lors que ces trois critères sont remplis, peu importe que les faits se soient déroulés sur une brève période (Cass. soc., 26 mai 2010, n°08-43.152).

De même, les actes n’ont pas à intervenir à des intervalles rapprochés (Cass. soc., 24 janvier 2006, n°03-44.889).